Рефераты
Видео уроки
ВУЗы Украины
Мир
Рефератов
Рефератов
Отзывы о ВУЗах
|
Большая база бесплатных русских и украинских рефератов
Доклады, сочинения, контрольные работы, экзаменационные билеты и шпаргалки/шпоры Коллекция курсовых и дипломных работ для студентов |
Рефераты по Бухгалтерский учет
Анализ трудовых ресурсов
 Скачать реферат
|
Калининградский Государственный Технический Университет
Кафедра учёта, анализа и финансов
Курсовая работа
по дисциплине «Экономический анализ»
на тему: «Анализ использования трудовых ресурсов организации»
выполнена по материалам внутренней отчётности Родильного дома № 3 г.
Калининград
Выполнил студент группы 00-ФК-I
Галиченко Юрий Васильевич
Руководитель
О.В. Верещагина
Оценка
_______________
Калининград 2003
Содержание
Введение……………………………………………………………………………….3
Глава 1 Характеристика родильного дома №3
1.1 Технико-экономическая характеристика организации..4-5
1.2 Значимость трудовых ресурсов для предприятия…….5-7
1.3 Основное направление анализа и информационная база…7-8
Глава 2 - анализ использования трудовых ресурсов родильного дома №3
2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами……………………………………………………………………………..9-14
2.2 Анализ использования рабочего времени и эффективности
труда персонала………………………………………………………………….14-18
2.3 Анализ использования фонда заработной платы…….18-27
Вывод (Заключение)………………………………………………………….28-29
Список литературы
Приложение (документы)
Введение
В общефилософском смысле анализ является одним из важнейших методов
научного познания окружающей действительности. В данной работе
рассматриваются основы окружающей действительности бюджетных организаций.
Бюджетные организации являются важными субъектами производственных
отношений при любой модели государственного устройства. Они призваны
обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей,
таких как образование, здравоохранение, научные исследования , социальная
защита, культура, государственное управление и д.р.
Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе
управления бюджетной организацией.
Анализ на основе плановой и фактической информации даёт количественную и
качественную оценку изменений, проходящих в бюджетной организации
относительно заданной программы. Перерабатывая массивы плановой и учётной
информации, при помощи которых вырабатываются варианты управленческих
решений, направленных на устранение причин отрицательных отклонений от
запланированных показателей развития бюджетной организации.
Основной задачей данной работы является раскрытие изученной
теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов
экономического анализа деятельности предприятия.
Основой качественного и эффективного функционирования современной системы
здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается
персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения.
Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в
здравоохранении сейчас является уровень квалификации персонала. Это
сказывается из-за нехватки средств и не желания осваивать новые технологии
как в медопроизводстве и главным образом в управлении. Другой задачей
являться обеспечение больничных учреждений кадрами.
Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью
постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений
здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и
эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда
работников системы здравоохранения. В данной работе анализ проведён на
примере родильного дома №3, г.Калининграда. Основными задачами анализа
являются:
. Изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами
. Количественная и качественная характеристика структуры персонала
. Выявление факторов и причин отклонений фактических показателей
состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций
. Изучение полноты использования рабочего времени и загрузки каждого
работника,, характеристика уровней совместительства и совмещения
. Анализ формирования и рационального использования фонда заработной
платы, оптимальности его структуры
. Выявление резервов повышения эффективности расходования средств на
оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных
резервов.
Глава 1 Характеристика родильного дома №3
1.1 Технико-экономическая характеристика организации.
Определение уровня обслуживания в лечебных, профилактических и других
учреждениях оказания медицинской помощи и услуг очень важно, особенно когда
в стране наблюдается сокращение населения.
Родильный дом номер 3, основан в 1983 году, для обслуживания Московского и
Балтийских районов города Калининграда. Он был основан на базе родильного
отделения Городской больницы.
По этому его штат очень маленький. Ниже представлена общая схема
управления предприятия
[pic]
Управляет учреждением, как видно из таблицы Главврач.
Из экономического персонала, на предприятии имеется бухгалтер, который так
же выполняет роль главного бухгалтера. Он и составляет все сметы учреждения
и всю отчётность. Так же в его задачу входит составлять все отчёты
налоговой инспекции, начисление заработной платы, ведение всей
хозяйственной деятельности учреждения. Выбранное учреждение отличается
компактностью, по этому с этой работой под силу справиться одному
бухгалтеру.
Для отчетности Главврачу, он составляет специальную внутреннюю отчётность,
которая понятна без специального экономической подготовки. На базе этой
отчётности проведён анализ в данной работе.
Главврачу подчиняются врачи, средний медицинский персонал должен выполнять
предписания и указания врачей. А младший медицинский персонал
соответственно среднему персоналу.
Главному бухгалтеру ( одновременно завхозу) подчиняется прочий персонал , а
именно кочегар , сторож, повар.
1.2 Значимость трудовых ресурсов для предприятия.
К трудовым ресурсам относится та часть населения , которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными
трудовыми ресурсами, их рационального использования , высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимыми и эффективности
их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат
- объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Основными задачами анализа является следующее:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений трудовыми ресурсами в целом , а также по категориям и
профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их
использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все
качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования -
себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров
необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования
трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить
так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по
следующим группам показателей:
( улучшение условий труда и укрепление здоровья работников
( улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий
( социальная защищенность членов трудового коллектива
Для анализа используют такие формы плана экономического и социального
развития , как « Повышение уровня квалификации и образования кадров» ,
«основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления
здоровья работников», « план улучшения социально-культурных и жилищно-
бытовых условий рабочих и членов их семей», коллективный договор в
частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров , а так же
отчетные данные о выполнениии намеченных мероприятий по социальному
развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов
труда коллектива.
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации
работников предприятия , изучают такие показатели как процент работников ,
обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в
системе подготовки рабочиз кадров на предприятии, численность и процент
работников , повышающих свою квалификацию, процент работников , знятых
неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социальной квалифицированной
структуры должны также отражать организацию переквалификацию и
трудоустройства высвобожденных работников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников
способствует росту производительности их труда и положительно
характеризует работу предприятия.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья
работников используются следующие показатели:
( обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями
( уровень санитарно-гигиенических условий труда
( уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек
( процент работников , имеющих профессиональные заболевания
( процент общей заболеваемости работников
( количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек
( процент работников , поправивших свое здоровье в санаториях,
профилактиках , домах отдыха, по турпутевкам и т.д.
Анализируя также выполнение мероприятий по охране труда и технике
безопасности.
Социально –культурные и жилищно- коммунальные условия работников и членов
их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников
жильем, выполнение плана по строительству нового жилья , наличие и
строительство объектов соцкульсбыта , детских яслей и садов, профилакториев
, домов отдыха , оборудование жилого фонда коммунальными удобствами(
водопровод, отопление , канализация и т.д.)
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов
трудового коллектива решение которых с развитием рыночных отношений все в
большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями
социальной защиты, определяемыми коллективными договорами , являются
оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям .
обеспечение работников предприятия садово-огородными участками , выдача
беспрцентных ссуд на строительство жилья , отпуск строительных материалов
по сниженным ценам , выдача пособий на лечение, приобретение путевок,
единовременных пособий при уходе на пенсию . к юбилейным датам , свадьбе ,
отпуску , частичная оплата питания, проезда и т.п.
Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников имеют
для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства .К ним
относятся меры по сохранению рабочих мест , недопущению массового
увольнения работников,финансовой поддержки для части уволенных работников ,
желающих занятся предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на
пенсию работников пе нсионного возраста , временному росту заработной
платы , переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделюс целью
сохранения численности персонала.Одной из мер смягчения социальных
последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное
предоставления увольняемым работникам возможности устроется на вакантные
места по другим специальностям с возможностью переквалификации.
Для поддержания производственного потенциала предприятия важно
сохранять рабочие места для выпускников техникумов, школ, профессиональных
училищ.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его
направлениям . а так же динамику основных показателей как общей суммы . так
и в расчете на одного работника.для более полной оценки проводится
сравнительный анализ. В заключении анализа разрабатывают конкретные
мероприятия , направленные на повышение уровня социальной защиты работников
предприятия , улучшение условий труда , социально-культурных и жилищно-
бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального
развития и коллективного договора на следующий год.
1.3 Основное направление анализа и информационная база
Хотя деятельность бюджетных организаций носит объективный характер и
развивается по определенным законам, она нуждается в управлении со стороны
государства. Чтобы быть эффективным, такое управление, во-первых, должно
основываться на познанми и использовании механизмов действия законов
экономического развития, проявляемых на уровне отдельных субъектов
хозяйство- ван пя, и, во-вторых, реализовываться посрсдством определен i
юго набора функиий, к числу которых относится и функция анализа.
Универсальная схема системы управления включает два клю чевых подсистемньюх
блока управляющий и управляемый.
Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия реше ний в системе
управления бюджетной организацией.
Функции планирования задает определенную программу действий бюджетной
организации а также уровень технических, экономических и финансовых
параметров которые необходимо достичь в результате хозяйственной
деятельности
При помощи функции учета обеспечивается обратная Связь двух подсистем
процесса управления. Учет призван обеспечить достоверное отражение
фактического состояния бюджетной организации.
Анализ на основе плановой и фактической информации дает количественную и
качественную оценку происходящих в организации относительно заданной
программы. Перерабатывая массивы плановой и учетной информации при помощи
специальных приемов и методов анализ формирует данные, при помощи которых
вырабатываются варианты управленческих решений направленных на устранение
причин отрицательных отклонений от запланированных показателей развития
бюджетной организации.
Как источник информации будем использовать внутреннею отчётность
учреждения. В классическом случае используются следующие формы, документы:
• отчет учреждений о выполнении плана по труду формы I 1-т и ! 1-труд;
• отчет об исполнении сметы расходов формы У 2;
• отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам формы ! 3-2;
• отчет лечебно-профилактического учреждения за год фор мы 1’ 30;
• штатное расписание;
• тарификационные списки;
• материалы табельного учета и движения кадров;
• штатные ?ормативы;
• регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые
счета работников;
• материалы результатов агггестаций и обследований условий работы персонала
и др.
Глава 2 Аснализ использования трудовых ресурсов родильного дома №3
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать
с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования
труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей
организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их
плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения
ряда производных показателей.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов
учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников
проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и
структуру трудовых ресурсов.
Анализ численности представлен в Таблице 1:
Таблица 1
|Анализ численности персонала больницы |
|Категори|Год 2002 |Год 2003 |Отклонение % |
|я | | | |
|Работник| | | |
|ов | | | |
| |Среднесписо|Удельный |Среднесписо|Удельный |По |по |
| |чная |вес |чная |вес |численност|удельно|
| |численность| |численность| |и человек |му весу|
| |, чел | |, чел | | |в % |
|Врачи |10 |18% |13 |25% |3 |7% |
|Средний |20 |36% |18 |35% |-2 |-2% |
|медецинс| | | | | | |
|кие | | | | | | |
|персоона| | | | | | |
|л | | | | | | |
|Младший |20 |36% |17 |33% |-3 |-4% |
|медицинс| | | | | | |
|кий | | | | | | |
|персонал| | | | | | |
|Прочие |5 |9% |4 |8% |-1 |-1% |
|работник| | | | | | |
|и | | | | | | |
|Пакзате|Количество |Квалифакоционная категория |Не |
|ли | | |аттестов|
| | | |анно |
| | | |человек |
| |человек |удельный |Высшая |первая |вторая | |
| | |вес | | | | |
|Стаж | | | | | | |
|работы | | | | | | |
|По | | | | | | |
|данным | | | | | | |
|прошлог| | | | | | |
|о года | | | | | | |
|всего |10 | |1 |3 |3 |3 |
|чел | | | | | | |
|Удельны| | |10% |30% |30% |30% |
|й вес %| | | | | | |
|Отклоне| | |-2% |16% |-7% |-7% |
|ния по | | | | | | |
|удельно| | | | | | |
|му весу| | | | | | |
|% | | | | | | |
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что больница располагает
врачебным персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес врачей
первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с
прошлым годом удельного веса врачей второй категории в общей численности
врачебного персонала, что стало результатом переквалификации в первую
категорию.
Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованного врачебного
персонала, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая ,
что идёт уменьшение их удельного веса.
Уровень квалификации работников связан с качеством под готовки и
переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в
план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет
оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и
направление кадровой политики учреждения.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является
стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным
характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в
табл. 3.
Таблица 3.
|Анализ движения пресоонала
|
|Категори|Среднесписочнаячис|Приня|Уволенно с начала
года|Коэфици|Коэфици|Коэфици|
|я |ленность |то с | |ент |ент |ент
|
|Работник| |начал| |уволнен|прёма
|текучес|
|ов | |а | |ия | |ти
|
| | |года | | | |
|
|Показатели |Прошлый год |Отчётный |Отклонение |
| | |год |(+/-) |
|Среднесписочная |55 |52 |-3 |
|численность | | | |
|работников | | | |
|Принято с начала |15 |23 |8 |
|года | | | |
|Уволенно с начала |18 |26 |8 |
|года | | | |
|в том числе: по |16 |26 |10 |
|собственному | | | |
|желанию, за | | | |
|нарушение трудовой| | | |
|дисциплины | | | |
|Коэфициент |33% |50% |17% |
|уволнения | | | |
|Коэфициент прёма |27% |44% |17% |
|Коэфициент |29% |50% |21% |
|текучести | | | |
Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать
незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих
работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом
году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и
снижения уровня укомплектованности больницы, и самое главное большой
текучести кадров .
Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия
фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному
расписанию, проведем в таблице 5.
Таблица 5
|Анализ укомплектованности больницы персооналом |
|Показатели |Утвержденно|Фактически|Отклонение |Коэфициент |
| |должностей |занято | |укомплектованно|
| |по штатному|должностей| |сти |
| |расписанию | | | |
|Среднегодовое |15 |13 |-2 |87% |
|количество | | | | |
|врачебных | | | | |
|должностей ( в | | | | |
|том числе) | | | | |
|Детские врачи |7 |5 |-2 |71% |
|Специалисты |2 |2 |0 |100% |
|ультра звуковой | | | | |
|диогностики | | | | |
|Врачи акушеры |3 |3 |0 |100% |
|Прочие |3 |3 |0 |100% |
|Средний |25 |18 |-7 |72% |
|медицинский | | | | |
|персонал | | | | |
|Младший |25 |17 |-8 |68% |
|медицинский | | | | |
|персонал | | | | |
|Прочие работники|10 |4 |-6 |40% |
|Всего |75 |52 |-25 |69% |
Штаты в целом по больнице не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а
значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому
объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок
уровень укомплектованности прочими работниками и младшим медицинским
персоналом. Из врачебного персонала саамы большой недостаток Детских
врачей.
Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством
штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность
штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от
планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в
соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а
затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям
персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл.
6.
Таблица 6
|Анализ выполнения плана по основным паказателям |
|Показатели |По плану |Фактически|К плану |
|Среднегодовое |500,00 |420,00 |84% |
|кол-во рожениц | | | |
|Среднегодовое |75,00 |52,00 |69% |
|кол-во штатных | | | |
|должностей | | | |
|рожениц на штатную|6,67 |8,08 |121% |
|должность | | | |
|Кол-во врачебных |15,00 |13,00 |87% |
|должностей | | | |
|Приходиться |33,33 |32,31 |97% |
|рожениц на | | | |
|врачебную | | | |
|должность | | | |
|Должности среднего|25,00 |18,00 |72% |
|мед персоонала | | | |
|Приходиться |20,00 |23,33 |117% |
|рожениц на | | | |
|должность среднего| | | |
|мед персоонала | | | |
|Должность мледшего|25,00 |17,00 |68% |
|мед персонала | | | |
|Приходиться |20,00 |24,71 |124% |
|рожениц на | | | |
|должность младшего| | | |
|мед персоонала | | | |
|Должности прочего |10,00 |4,00 |40% |
|персоонала | | | |
|Приходиться |50,00 |105,00 |210% |
|рожениц на | | | |
|должность прочего | | | |
|персонала | | | |
Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 7.
Таблица 7
|Расчёт недостоющих излишних должностей |
|Категория |Количество штатных |
|персонала |должностей |
| |Необходимое |Недостающие|
| | | |
|Врачи |12,6 |-0,4 |
|Средний мед. |21 |3 |
|Персонал | | |
|Младший мед |21 |4 |
|персонал | | |
|Прочие |8,4 |4,4 |
|Всего |63 |11 |
Общее количество должностей, недостающих для нормаль ого функционирования
больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11
должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества
занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет
82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по
категориям младшего медицинского персонала и по прочим специалистам —
соответственно
80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей
иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100) .
Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения
эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому,
исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей,
необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе
категорий персонала и в разрезе специальностей. для таких расчетов
используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы
времени, нормы нагрузки).
Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы
обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации
общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов
всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а
следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен
ной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных
бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.
2. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда
персонала
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на
протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей
недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий
работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает
использование данных следующих источников информации:
• штатного расписания, тарификации;
• материалов табельного учета;
• отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;
• отчета лечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;
• отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;
• отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и
служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);
• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.
Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения
фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность
и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд
включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и
номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения
увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в
выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования
рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых
потерь времени.
Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 7
Таблица 7 .
|Анализ использования рабочего времени |
|Показатели |Рабочее время, чел-дн. |Отклонение |Выполне|
| | |(+/-) |ние |
| | | |плана |
| |по плану |фактически |на одну|по | |
| | | |должнос|всему | |
| | | |ть |персон| |
| | | | |алу | |
| |на 1 |всего|на 1 |всего| | | |
| |должнос| |должнос| | | | |
| |ть | |ть | | | | |
|Среднегодово| |75 | |52 | |-23 |69% |
|е число | | | | | | | |
|штатных | | | | | | | |
|должностей | | | | | | | |
|Календарный |365 |27375|365 |18980|0 |-8395 |69% |
|фонд времени| | | | | | | |
|Праздничные |60 |4500 |60 |3120 |0 |-1380 |69% |
|и выходные | | | | | | | |
|дни | | | | | | | |
|Номинальный |315 |23625|316 |16432|1 |-7193 |70% |
|фонд времени| | | | | | | |
|В том числе |10 |750 |11 |572 |1 |-178 |76% |
|ораюоттано в| | | | | | | |
|праздничные | | | | | | | |
|дни | | | | | | | |
|нормируемые |50 |3750 |51 |2652 |1 |-1098 |71% |
|не выходы на| | | | | | | |
|работу ( в | | | | | | | |
|том числе) | | | | | | | |
|отпуск |35 |2625 |34 |1768 |-1 |-857 |67% |
|отпуск по |2 |150 |1 |52 |-1 |-98 |35% |
|учёбе | | | | | | | |
|по листку |10 |750 |12 |624 |2 |-126 |83% |
|временной | | | | | | | |
|нетрудоспосо| | | | | | | |
|бности | | | | | | | |
|неявки с |3 |225 |4 |208 |1 |-17 |92% |
|разрешения | | | | | | | |
|администраци| | | | | | | |
|и | | | | | | | |
|Активный |265 |19875|265 |13780|0 |-6095 |69% |
|фонд | | | | | | | |
|рабочего | | | | | | | |
|времени | | | | | | | |
|Ненормируемы|1 |75 |1 |52 |0 |-23 |69% |
|е | | | | | | | |
|целодневные | | | | | | | |
|невыходы | | | | | | | |
|Полезный |264 |19800|264 |13728|0 |-6072 |69% |
|фонд | | | | | | | |
|рабочего | | | | | | | |
|времени | | | | | | | |
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на
недовыполнение плана по фонду рабочего времени
| 1 | 2 | след. → |
